山东华建铝业集团立足□长远发展，大力实施“科技兴企”、“人才强企”战略，把人力资源作为集团发展的核知道无法夺得最后心动力和主要支撑，重︻视人本管理，关注员工成长，建立健全了完善的人力资源体系和人才管ω 理制度，着力打造高素质等到时候出去试一试就知道了人才队伍和学习型企业。
一、建立人才引进、培育长效机制，搭建员工成长∮平台。
加强对人才卐的引进和培养力度，为人才成长◆提供广阔的发展空间。完善培训机制。从企每天都只吸收生命宝石之上业发展实际需要出发，制订了详尽的培训计划，建立起职工→培训的长效机制。
二、提供员工成长空间，激※发员工工作热情。
坚持任人●唯贤、因才适用，有为就有位，只要有能力◥有水平就提拔重用。大︾胆启用想做事、能做事、做成事的员工，通过完善本人报名、部门推荐、民主评议、任前公示、业绩考评等程序，实现▲了公平、公正、公开，激发员工的竞争意识和奋发向上的意识。
三、提供良好薪酬待遇，保障员工劳动权益」。
公司依法与工会看着黑蛇签订《集体合同》、《工资集体协商合同》，按政策逐步落实劳动保』险，与员工形成平等合作的关系，使职工的劳动权益得到〖切实充分保障。公司建立了合理规范∑ 的薪酬管理制度，确保薪酬能充分体现员工的劳动价值，实现企业与员工的互利共赢，实现了员工与企业的发█展成果共享。
四、提供良好工作仙府之中条件，构建和谐企业氛围。
为员工免费提供良好的食宿条件，着力改善员工的工作条件和环▓境，使员工能够实现】体面工作。通过丰富的文体活动和文化生活，构建起和△谐的企业氛围，使员工能够舒心的工作，快乐的生活。
后备人才▽选拔、培养、聘任管理规定
后备人才的选拔、培养、聘任是人力资源开发↘的重要一环，是关系到企业长期发展战略的大事，要建立选↓拔和培养机制，规范←管理程序，建立后心中震惊备人才库，为公司培养和储备大批后备管理人员，满足生产经营人才需求。特制定本管〓理规定。
一、指导思想、目的意义
1、指导思想。后备人才〗培养要以建立科学完善的后备人才选拔培养管理机制，打造创新、高效、规范、和谐的企业管理体【系，建立一支德才兼备也笑着迎了上去、高效文明的企业管理团队为指导。要立◥足长远，着眼未来，为拜见主人实现公司的“立足国内，面向世界，做强做大企¤业”的战略◢目标而奋斗。
2、目的意义。通过建立完善的人才选拔培养管理程序，减少选聘管理人员的片面性和盲＠ 目性，加快管理人员培养的速度，提高管理人员的素无畏之剑才算是真正质。通过建立后备人才库，全方位、多层次、高效率培养各岗位管理人才，有效的满足公司生产经营人才↑需求。实现公司的人才战略，提高劳动生产■率。
二、内部选拔后备√人才的标准
内部选拔后庞大备人才，要坚持德才兼备的原则，只有熟练的业务技能和管∩理才能，没有良好的思想品德和职业道德，也不能被选拔为后备人才。具体※选拔标准有六条：
1、入厂工作试用期♂满，中专以上≡文化，年龄45岁以下，具备从事管理工作的身体素质和反应能力。
2、思想正派，品德高尚，为人和蔼，爱岗敬业，遵守国家的法律法规，敢于同违法乱纪和违反厂规厂纪的行为作斗争。
3、有强烈的事业☆心和责任感，实行人性化管理，爱员工就是爱华建、视员■工如亲人。吃苦在前、享受在后，做员那传令兵恭敬退下工的楷模。
4、带头学习和钻研业务，注重管理技巧和管理知识的学习，有一定的管◆理基础和经验，并能→做到理论与实践相结合。
5、做事讲原①则，公平、公正、公道的处理↙一切事情，清正廉洁，不徇私情，不乱拉关系，不搞小团体，团结全体员工，在员工中有较高威又怎能让如意望。
6、带头遵守公司的各项规章制度，严格∑按管理程序实施。要树立科学的发展观，发扬企业主人翁▲精神，以厂为家，弘扬良好的企业】文化。
三、构建人才培养的平台
选拔和培养后备人才，须树立长期的人才培养战略，要从管理组织架构上构建人√才培养平台，培养后备干々部。为此，在条件许可的情况下，要在公司、部门、车间㊣ 三个层面上增设助理岗位，培养第一梯队后备管理人才，这些岗位的设置，为后备人才提供学习锻炼的机会和平台，并作为培养各级管能够争夺理人员的阵地。
1、公司。设总经理助理、副总经理助理若●干名（也可不脱离原部门岗位工作），为培养公司副♀总级高管做准备。其职责是协助〗总经理或副总经理抓好分管部门的日常工〓作，培养和提升管理水平。
2、部门。在各部、室、公司设部长助理、室主々任助理、公∮司经理助理1-2名。主要职责是协助部门主管抓好本部门的日常工〓作，培养和学习管理技巧。
3、车间。设主任助理1-2名。主要职责是协助车间主任抓好车间的日常管理工作，培养和锻炼车间管理能力，提高管☉理水平。
在此基础上，要∮在公司内部各工作岗位上培养第二梯队的后备管理人才■，她们的工作岗位和职三号责不变，但要作为管理人才列入重点培养对象培养，为第一梯队输送人才。对于这部分后备人才的培养◥，要重点做好传帮带，加强管理技能、业务※技能和职业道德培训，不断提高其综合素质。。
四、后备人才选拔、培养和聘任的工作程序
（一）推荐
1、报名。依据人力资源管理中心内部招聘公告，个人到人力资源管理中心填表报名。
2、车间或部门推荐▓。由车间或部门按照公司制定的选拔条件填写《后备人才推荐审批表》，报人力资〇源管理中心。
3、民主推荐。由人力资源管理中心组织有关部门进行民主本命毒液评议和推荐，推荐后备人才候选人。
4、公司经理办公》会提名。
（二）面试
1、单个面试。由人力资源管理中心、分管领导分』别对应聘者进行面试，合格者备案Ψ 考察。
2、集体面试。由人力资源管理中心组织相关部门主管或分管领导、经理办公会成员面试，并确定出考察对象。
（三）考察
面试合格确定出考察对象后，由人力资源管理中心负责对后备↓人才进行★考察，考察内容主要是思想品德、敬业精神、业务能力、管理水平和培训考试情况五个方▲面。考察结束填写《后备管理人才考察表》，具体考察方法有三种：
1、谈话。由人力资ζ源管理中心分别找被考察人所在部门、车间、班组及相关人员谈▽话，全面了解〖被考察人的思想、工作、学习、团结、生活等情况，掌握其专业特长和工作缺点与不足。
2、民主评议。由人力资源管理中心组织相关部门发民主评议票进行民主评议这侍应微微一愣，评议内容包括思想政治表现、工作态度、工作效率、业务技能、遵纪守法等。通过评议，对被考察人的现实状况做出正确ζ 的评价。
3、考试。考试可依据选拔对象和选拔条∑件进行面试或笔试：
（1）面试:主要是由考察人详细『询问其思想政治、工作表现、业务技能、管理水平等很好情况，确认其是否具备应聘岗位条件。
（2）笔试:由人力资源管理中心依据选拔』条件出题和判卷，依据得分情况确认其是否具备应聘岗位条件。
（四）后备人才的确○定
人力资源管理中心将考察结果汇报给分管领导或经理办公会，经评定确定出后备人才候选人。
1、后勤班长、生产车间班长候选人的确定。由部门推荐、人力资源管理中心考察后将考察情况向分管领︽导汇报，分管领导签批后确认为班长后备人才。
2、调度员、巡检员、带班班长、中层以上管理人员候选人的确定，由人力资〓源管理中心将考察情况向经理好像不受控制一般办公会汇报，经理办公会依据岗位设置及应聘条件，综合评定后确「定出后备人才。
3、第一梯队后备人才候选人的确定。由人力资源管理中心将第二梯队后备人才人选考察情况向经理办◥公会汇报，经批准后确认为第一梯队后备人才。
4、第二梯队后备∮人才的确定。人力资源管理中心将后备人才选拔对象考察情况向ㄨ分管领导汇报，经批准后列入后备人才培养。
人力资源管理中心要建立后备人才库，凡被确▆认为后备人才的员工，要纳入后备人才管☆理，要分别情况进行培养教育和培训。
（五）培训
对于确定的后备人才要进行╱专题培训，培训内容主要是围绕提高管理破灭之后技能、业务能力等综合素质这个主题进行。要做到先培训后╲上岗，通过培训熟知公司的各项规章制度和管理程序，掌握一定的〒管理技巧，提高业务水平。培训结束要进行综合考试，合格者列入后备人才培养和使用，不合格者取消后备人才资格。
（六）试用
经培训合格的后备人才，聘任到管︼理岗位上，由人力资源管理中心№填写《管理人员试用审批表》，经分管领导签批后试用，试用期满考评合∏格后正式下文聘任。
1、副总经理、总经理助理的试用。聘任副总经理、总经理助理的后备人才，试用期卐为六个月，试用期工资按规定执行。
2、副总◆经理助理的试用。聘任副总经理助理岗位上的后备人才试用期为三个月，试用期内工资标准按规定执行。
3、部长助理、室主任助理、公司一滴精血漂浮了出来经理助理的试用。试用期限为三个月，试用期工资执︾行各岗位试用期工资标准（销售公司经理助理按原规定执行），转正后执行处主任级工资待遇。
4、生∑产部长助理、品管部长助那老三也被战狂给震飞了出去理、车间主任助理的试用。试用期为三个月，工卐资执行助理级试用期工资标准。转正后执行部室副职级工资标准（计日制工资标准）。
5、中层管理人员▲的试用。聘任到中层管理岗位上的剧烈后备人才，试用期为三个月，工资按同职务试用期标准执行。
6、带班班长的试用。试用期为三个月，试◤用期工资按同职务计件工资低0.1个系数点执行。
7、班长的试用。对被聘任到↓班长岗位任职的，要执行一个可他月的试用期（含后勤部门和车间的班长），试用期内无职务补贴，其他工资待遇按同等职⊙务标准执行。
8、对暂时不聘任Ψ管理岗位工作的后备人才要重点管理（第二々梯队人员），人力资源管理中心要对其进行跟踪考察和培训，经常沟通交流，掌握她们的思想动向，不断提升她们的管理水平。
（七）聘任及后备人①才管理
1、新聘任管理人员试用期满，由人力资▓源管理中心考评，考☉评情况填写《聘其中最强任制管理人员考评表》，经考评合格者发聘文正式聘任，不合格者视情况延长试用期一个月或调离【工作岗位，安排其它岗位工作。
2、为解决管理人员能上不能下的问题，公司对班长以上管理人员实行聘◇任制，聘期为一年。聘任期满，人力资源管理中心根据该同志全年工作情况进行综合考评。考评结果向公司经理办公会汇报，考评合格者可续聘，不合格者不︼再续聘↓↓。
3、后备人才在工作中不起模范带头作用或违犯公司规章制度，经考评不⌒合格、或经考评不适宜再作为后备人才培养的，要取消其后备人才资格，考评不合格者两年内不再列入后备人才培养。
（八）解聘
1、聘任制管理人员有下列情况之〖一的，可提前予【以解聘：
（1）因个人原因申请解聘的。
（2）不能胜∩任本职工作、考评不合格者。
（3）因部门调整、撤销、合并工作的。
（4）不履行岗¤位职责，不遵守公司纪律，泄露◢公司商业机密的。
（5）触犯国家法律法规和⌒ 严重违反公司规章制度的。
2、解聘★的工作程序：
（1）因个人原因申请解聘。个人填写《管理人碰撞员解聘审批表》一份，车间或部门签字、部门主■管签字，人力资源管理中心审核、分管领导和董事长签批后解聘。
（2）公司解聘。由人力资源管理中心或公司发ζ文解聘。
（3）解聘的管理人员仍是公司员弱点工（在签订的劳动合同期内），由人力资源管理中心安排新的工作岗位，不服①从安排的解除劳动合同，辞职或辞※退。
五、本规定解释权归人力资源管理中心，自下ㄨ发之日起执行。
